Centralização ou descentralização
A oposição entre centralização e descentralização só poderia ser encarada como tal se os dois fossem vistos como pontos extremos de um continuum, ou seja, não se trata de conceitos opostos, mas sim complementares. Não existe centralização absoluta, a não ser que se trate de uma única pessoa, e descentralização absoluta faria com que ficasse descaracterizada a organização enquanto tal. Qualquer análise de vantagens da descentralização fica muito mais completa se for feita paralelamente a um estudo das desvantagens. Coincidentemente, poderá ser verificado que, de modo geral, o que se considera vantagens da centralização é muito semelhante ao que se concebe como desvantagens da descentralização. E vice-versa. Nem centralização nem descentralização são entidades absolutas; simplesmente, trata-se de verificar a porcentagem de centralização ou de descentralização que se pretende atingir. A Figura 5 procura demonstrar as duas categorias como extremos de um continuum e a complementaridade entre suas vantagens e desvantagens.

A análise das vantagens e desvantagens da centralização (ou da descentralização) deve ser reconhecida não como uma forma de evitar as desvantagens, mas, sim, conhecendo-as, de tentar minimizar seus efeitos. Do mesmo modo, quanto às vantagens, não se trata de regozijar-se porque elas existem: trata-se de maximizá-las, uma vez que não serão surpresas. Prever sucessos ou insucessos não é garantia de que eles irão ocorrer, pois há limites para a previsão. Portanto, algumas vantagens previstas não irão ocorrer ou estarão travestidas de problemas; isso pode ocorrer também com as desvantagens. A priori, não se pode afirmar que qualquer das situações seja um bem ou um mal: em diferentes circunstâncias, os resultados de maior ou menor concentração de poder podem ser mais ou menos adequados.
Outro aspecto a ressaltar é que as percepções a respeito do lugar no continuum em que se situa a gestão de uma dada organização variam a cada momento de acordo com a posição relativa do observador. Inevitavelmente, aquele que descentraliza tem uma percepção a respeito do grau de descentralização diferente daquele do ator organizacional em cuja direção está ocorrendo a descentralização. Para garantir a existência e a eventual unicidade da organização, a descentralização requer mecanismos de controle eficazes, não apenas formais. Para quem considera autonomia como sinônimo de ausência de controle, qualquer tentativa nesse sentido será percebida como centralizadora e autoritária. Por outro lado, sob o ponto de vista do gerente, há alguns deles que, quando não gostam de uma área ou não a conhecem suficientemente, costumam repassá-la para outros profissionais. Deve ficar claro que esse é um caso típico de desresponsabilização - e não de descentralização -, pois a intenção desse gerente pode ser entendida como a tentativa de livrar-se de uma responsabilidade, possibilidade que de fato não existe, nem no setor público nem no privado.
A tendência à descentralização parece ser um movimento normal para as organizações, à medida que elas passam a confiar mais em seus trabalhadores e lhes oferecem condições de desenvolver novas funções. Na verdade, trata-se de capacitar os trabalhadores situados nos níveis mais periféricos do sistema, de modo a aumentar sua competência e a confiança que a organização venha a depositar neles. Repassar atividades sem aumentar os conhecimentos e sem modificar as relações de confiança entre trabalhador e organização é ilusório e injusto. Esses requisitos, porém, são atividades que consomem tempo e recursos financeiros. Sob o ponto de vista das funções do subsistema de administração de recursos humanos, eles têm a ver com o desenvolvimento e até com a noção de plano de cargos e planejamento de recursos humanos de modo geral, a rigor, no item suprimento, por meio do qual pode-se prever em quem a organização investirá e com que finalidade. Decisões súbitas acerca de novas tarefas a serem realizadas por pessoas nos diferentes níveis hierárquicos tendem ao insucesso e à inviabilização de futuras tentativas de descentralização, à custa de novas relações de desconfiança e de descrédito na competência.
Dizem que a importância de um trabalhador (principalmente daquele que atua em atividades administrativas) pode ser medida por não se sentir sua ausência por um motivo qualquer - sua qualidade residiria na sabedoria de delegar atividades. O outro extremo é protagonizado pelo trabalhador que se sente incompetente quando toma conhecimento de que sua falta não foi notada. Provável comportamento de combate à insegurança faz com que ele não repasse informações a ninguém que não seja por ele escolhido, por algum motivo, como seu fiel depositário. Suas férias são um inferno para os colegas, não necessariamente porque seu trabalho seja crítico, mas porque ele centraliza tudo. É aquele que se orgulha de não poder tirar férias porque é consultado diuturnamente sobre telefonemas, papéis e outros assuntos sem grande importância.
Esse tipo de comportamento, de grande centralização, reflete falta de confiança e, a rigor, falta de competência situacional. Não é a essa incompetência a que os gerentes em geral se referem quando se queixam da insuficiência qualitativa de seus recursos humanos. No entanto, quando a discussão sobre inteligência emocional obriga a ter em mente o significado desses comportamentos. Inteligência emocional, medida por um quociente emocional (QE), demonstra a capacidade de um indivíduo de suportar situações adversas. Cada vez mais, mesmo que sob outras denominações, indivíduos são testados em relação a seu potencial neste sentido nos processos de seleção em quaisquer organizações.
O continuum que vai da centralização à descentralização é voltado ao grau de autoridade decisória que está concentrada ou dispersa. Em geral, concentração (cujo extremo oposto é a desconcentração) é um termo relacionado à alocação de recursos. Enquanto centralização/descentralização lida com poder e/ou autoridade, concentração/desconcentração se ocupa da gestão de recursos. Esses dois pares não são necessariamente sincrônicos: na vigência de maior tendência à descentralização pode haver maior ou menor concentração de recursos, e assim por diante. Na administração municipal, ainda é freqüente a secretaria da saúde funcionar de maneira descentralizada, enquanto as decisões sobre orçamentos e alocação de recursos estão em outras secretarias, como a da Administração.